¿La compresión salarial le está costando a su empresa buenas personas?

En los últimos años volátiles, la guerra por el talento ha significado que las empresas a menudo prioricen la contratación a cualquier costo. Si bien muchos han aumentado los salarios de los nuevos empleados, pocos dieron los aumentos correspondientes a los empleados actuales, lo que dio lugar a un problema de remuneración llamado compresión salarial. La compresión salarial es lo que ocurre cuando hay poca diferencia entre los salarios ganados por un empleado permanente y un recién llegado, o entre un empleado de nivel junior y senior que trabaja dentro de la misma familia laboral. Si no se controla, la compresión salarial puede provocar una mayor rotación, una menor productividad y la erosión de la moral de los empleados y la confianza organizacional. Pero a medida que avanzamos hacia una recesión económica, con un mayor énfasis en la eficiencia del capital y la reducción de costos, muchas empresas enfrentan un desafío difícil: ¿Cómo podemos remediar los problemas de compresión salarial sin un presupuesto amplio para otorgar aumentos salariales?

La compresión salarial puede surgir de varios factores. Además de verse estimulado por los empleadores que ofrecen a los nuevos empleados altos salarios iniciales (impulsados ​​por el mercado laboral caliente o la inflación), también podría ocurrir cuando una empresa se fusiona o adquiere otra empresa, que podría tener una filosofía de compensación o estructura salarial diferente. Alinear los salarios de todos los empleados puede ser una tarea enorme, con muchas inconsistencias heredadas, y es un trabajo que a menudo se subcontrata a una empresa de consultoría.

La compresión salarial también puede ocurrir cuando una empresa otorga aumentos a los empleados junior (para cumplir con un aumento en el salario mínimo, por ejemplo), pero no aumenta los salarios de los empleados intermedios y superiores al mismo ritmo. O puede ser el resultado de una falta de avance profesional, donde los empleados senior no tienen un camino hacia el crecimiento y están estancados en el extremo superior de su rango salarial. Como resultado, la diferencia salarial entre los empleados más nuevos y los más experimentados se reduce. En áreas de gran demanda o escasez de talento, es posible que incluso se produzca una inversión salarial en la que los empleados nuevos o menos experimentados ganen más que sus colegas de más alto nivel o incluso sus gerentes.

En todos estos casos, los problemas de compresión de pagos no son intencionados ni maliciosos. Pueden ser heredados o creados por la falta de una estrategia de compensación consistente y basada en datos.

La compresión salarial siempre ha existido, pero el auge del movimiento por la transparencia salarial ha hecho que la compresión salarial sea más visible para los empleados. A medida que estados como California, Colorado, Nueva York y otros lugares promulgan leyes que obligan a los empleadores a compartir rangos salariales en las ofertas de trabajo, las organizaciones luchan por justificar sus decisiones salariales. Las investigaciones muestran que la compresión salarial fue una realidad para un enorme 56% de las empresas estadounidenses el año pasado.

Anteriormente, los empleados podían haber descubierto inconsistencias al conversar con sus pares o tropezar con una hoja de cálculo de recursos humanos no segura, pero probablemente dudaban en discutirlo con sus gerentes. Pero ahora, muchos empleados pueden comparar su salario con los rangos salariales en las ofertas de trabajo de sus propias empresas y de otras empresas competitivas. Dado que esta información es pública, es más probable que expresen sus preocupaciones si sienten que no están recibiendo una compensación justa.

El impacto positivo es que, para cumplir con la transparencia salarial, los empleadores descubren que necesitan tener importantes discusiones internas sobre su filosofía de compensación y crear un marco consistente de niveles laborales y rangos salariales para guiar las decisiones salariales equitativas en el futuro.

Para explorar el potencial de la compresión salarial, compare las nuevas ofertas con los rangos salariales y la remuneración de los empleados existentes. ¿A los nuevos empleados se les ofrece el mismo salario o un salario más alto que a los empleados actuales con títulos y responsabilidades similares?

Otra forma es observar la distribución de empleados dentro de sus rangos salariales. Si tiene rangos salariales en los que los empleados se agrupan en la parte superior o superior del rango, esto podría indicar que la diferencia entre sus rangos se está reduciendo. En ese caso, es posible que necesites actualizar tus rangos salariales para reflejar con mayor precisión los salarios reales y las condiciones del mercado.

Ver también: Qué saber sobre las tendencias salariales en 2023

También puede consultar la relación de comparación, que es una métrica de compensación que compara el salario de un empleado con el punto medio de los rangos salariales de la organización. ¿Tienen los empleados más nuevos índices de comparación más altos que los empleados con más experiencia? ¿Tienen los gerentes y empleados de alto nivel índices de comparación inusualmente bajos? Esto podría indicar que sus empleados actuales y superiores no están avanzando en el rango salarial al mismo ritmo que los empleados más nuevos.

La realidad es que es posible que una empresa no tenga los recursos para abordar de inmediato todos los casos de compresión salarial. Puede requerir una inversión sustancial de tiempo, presupuesto y recursos administrativos.

Al analizar el presupuesto, es importante considerar también lo que los problemas de desigualdad salarial podrían estar ya costando en términos de facturación, pérdida de productividad y daño a la reputación de la marca. En muchos casos, el costo de no abordar la compresión salarial puede ser incluso mayor que el de invertir en salarios del lado derecho.

Aquí hay algunos pasos para comenzar:

Construya un plan de remediación: Esto podría implicar un análisis comparativo, redactar una filosofía de compensación, crear pautas para otorgar aumentos salariales y capacitar a los gerentes. Al final del día, la mejor manera de abordar la compresión salarial es crear una estrategia de compensación consistente para evitar crear compresión en el futuro.

Desarrollar una filosofía de compensación clara:Esto debe incluir pautas o “barandillas” sobre cómo se deben entregar las ofertas y aumentos y cómo su empresa quiere abordar los salarios en relación con su competencia por el talento.

Realizar un análisis comparativo:Manténgase actualizado investigando la tasa salarial del mercado y cree rangos salariales que sean competitivos en el mercado de acuerdo con la filosofía de compensación de su empresa.

Considere el impacto de las nuevas contrataciones en los rangos salariales: Al contratar nuevos empleados, es importante considerar cómo encajará su salario en la estructura salarial existente y si esto conducirá a una compresión salarial. Algunas soluciones comunes podrían incluir la creación de un rango de contratación dentro del rango salarial más amplio o incorporar candidatos externos junior en la parte inferior del rango e invertir más en su aprendizaje y desarrollo.

Revisar y actualizar periódicamente los rangos salariales:Al realizar ajustes en el mercado para mantener a los empleados alineados con los rangos salariales actualizados, puede garantizar que el salario de los empleados existentes siga siendo competitivo y coherente con el mercado.

Aproveche otros elementos de las recompensas totales: Si su empresa no puede cerrar la brecha salarial con una compensación en efectivo, es posible que haya otros elementos de su paquete de recompensas totales que sean valiosos para los empleados con más antigüedad. Esto podría implicar otorgar actualizaciones de capital (subvenciones adicionales) u otros beneficios, como más tiempo libre remunerado. Si bien es posible que esto no resuelva por completo un problema subyacente de compresión salarial, le permite abordar las brechas salariales lo antes posible, lo que ayudará a elevar la moral y restaurar la confianza.

Priorizar los aumentos salariales para los empleados que necesitan ponerse al día: Si tiene un presupuesto limitado, es posible que desee priorizar los aumentos del salario base para los empleados que necesitan ponerse al día con sus colegas. Los empleados que ya están en un rango salarial alto, o incluso por encima de él, pueden recibir incentivos con bonificaciones únicas discrecionales o por desempeño.

Ofrecer oportunidades de avance profesional:Evite la compresión salarial brindando a los empleados actuales un camino hacia salarios más altos a través de ascensos y responsabilidades adicionales.

Comunicarse de forma transparente con los empleados: Explicar el “cómo” y el “por qué” detrás del enfoque de compensación de una empresa es absolutamente vital. Los empleados quieren saber por qué podrían recibir o no un aumento salarial, o si su empresa está pensando o no en cómo cerrar las brechas salariales. Brindar tranquilidad y explicaciones a través de una comunicación abierta puede contribuir en gran medida a generar buena voluntad y confianza, incluso cuando el presupuesto no sea suficiente para solucionar todos los problemas.